Arvamuslugu ajakirjas Edasi 18.01.2022
Eestis on ingelinvesteeringud siinsete alustavate ettevõtete edulugude valguses kogumas aina suuremaid tuure. Ei ole suutnud minagi jääda lõpuni kõrvale sellest rahvuslikust spordist ja vaadanud ühte ja teise alustavasse ettevõttesse sisse. Loomulikult, kuhu on olnud võimalik vaadata, sest tänase kapitalituru pakkumise-nõudluse dünaamika juures ei vali mitte investorid, kuhu nad investeerivad, vaid ettevõtted, mis investoreid nad soovivad näha. Eks paistab, kaua veel selline pidu kestab! Aga see selleks.
Ja nagu ikka varajases faasis oleva ettevõtte puhul vaatad tiimi ja potentsiaalset toodet ja turgu ja kõike muud sinna juurde kuuluvat, mis võib omada tähendust tulevases edus või ebaedus. Aga üks asi, mis mulle on võibolla paljude teistega võrreldes spetsiifiliselt olulisem, on organisatsiooni kultuur. Mis kultuur selles alustavas ettevõttes on? Kas koos organisatsiooni loomisega tekkinud kultuur toetab nende seatud sihtide saavutamist või mitte? Kas kultuur on nende konkurentsieelis? Sest tihti just antud organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks spetsiifiline kultuur eristab edukaid organisatsioone ebaedukatest. Kultuur on kontekstuaalne. Ja alustavate ettevõtete puhul on kultuur, kuidas asutajad ja esmane tiim asju teeb (mitte ei näe!) veelgi olulisem kui institutsionaliseeritud etableerunud organisatsioonid puhul. Lihtsalt neid asju on nii palju enam, mis õige kultuuriga lähevad iseenesest paika ilma aja ja energia kuluta, kuid vale kultuuriga võidki jääda punnitama.
Ja just mitte see, kuidas üritatakse maailmale asju näidata, vaid see, kuidas asjad tegelikult on. Mulle on alati olnud intrigeeriv ütlus, et kultuur on see, mida sa teed siis, kui keegi teine ei näe. Millistest hoiakutest, väärtushinnangutest ja veendumustest lähtuvalt sa käitud? Tihti me tahame näida kellegi teisena, kui me tegelikult oleme. Ja me oleme selles teeskluses paganama head. Ka organisatsiooni kultuurist saab kõige parema pildi just selle järgi, mida inimesed teevad siis, kui nad teavad, et keegi neid ei jälgi. Või mingi sündmus selle organisatsiooni (või selle liidrite) tegeliku olemuse paljastab. Tihti on see aga hoopis teistsugune sellest, mis organisatsiooni strateegias, väärtustes või kodukorras kirjas on. Aga just see jäämäe veealune osa annab arusaama, kuidas antud organisatsioonis tegelikult asju tehakse? Kas prill-laud jääb üles, WC pott mustaks ja käed pesemata?!
See osa, mida me näe, jäämäe veealune osa on 90% organisatsiooni kultuurist. Aga just see annab organisatsiooni liikumisele massi ja inertsi, mis kas toetab seatud eesmärkide saavutamist või siis mitte. Jäämäe veealune osa organisatsiooni kultuurist määrab ära selle, kas inimesed on 24/7 pühendunud seatud sihtide saavutamisele või tegelikult on olulisem midagi muud? Mingi teine töö, mingi teine ettevõte või hoopiski hobi või veel midagi neljandat.
Asutajate tiimi isiklikud väärtused, usk, kogemused ja suhtumine, millega nad tulevad kokku, kujundab asutatava organisatsiooni kultuuriruumi, mis hakkab otseselt kas toetama või takistama tulevast ärilist edu. Ja nagu ikka- selge tähendus, väärtused ja õige viis asju teha toob samasuguseid inimesi juurde. Inimesi, kes teevad asju instinktiivselt õigesti. See ongi nende tegutsemise viis. Kui algul lähevad asjad viltu ja nendest kujunevad harjumused, on juba raske kultuuri muuta. Vanad harjumused on rasked surema. Organisatsiooni kultuuri guru Edgar Schein on öelnud: kas sina kujundad kultuuri või kultuur kujundab sinu. Üldiselt juba veidigi välja kujunenud kultuuriga organisatsioonis kujundab kultuur sinu. Ja tihti saab või tuleb konkreetse organisatsiooni mitte eesmärke toetavat kultuuri saneerida läbi pankroti. Mõnikord, kui juht või tiim teadvustab probleeme, on võimalik muuta kultuuri ka piisava sense of urgency olemasolul organisatsiooni jaoks fataalsete valikute juures. Näiteks alustavates ettevõtetes on tihti probleemiks fookuse hajumine, tekib käitumismudel joosta kõigi virvatulede järgi, kuigi ettevõtte loomise missioon on olnud hoopis teine. Loomulikult alustavates ettevõtetes tuleb olla teinekord valmis ka muutma laiemalt arusaama, mis asja me ajame, kuid pahatihti ei teki see mitte teadliku valiku, vaid fookuse hajumise tagajärjel.
Nagu olen varasemalt mitmeid kordi kirjutanud, hea meeskonnaga saab teha universaalselt häid asju. Seega minu jaoks on iga alustava ettevõtte puhul just asutajate tiim ja loodud või tekkinud organisatsiooni kultuur investeerimisel A ja O. See on küsimus usaldusest, kas minu väärtused haakuvad asutajate ja tiimi väärtustega. Raamatus „Conscious Capitalism“ John Mackey ja Rajendra Sisodia ütlevad, et usalduse alused on muuhulgas 1. Käi oma sõnade järgi, 2. pead olema aus ja avatud. Alustavate ettevõtete puhul on just need usalduse tekkimise alused ühed kõige olulisemad. Lisaks minu jaoks oluliste väärtuste nagu pühendumus, vastutustunne, tulemuse orienteeritus ja avatus uutele perspektiividele olulisus ettevõte kultuuris. Seega ei ole head või halba sektorit, õige organisatsiooni kultuuriga on võimalik saavutada seatud eesmärgid mis iganes sektoris.
Õige küsimus on, kuidas seda eelnevat kõike tuvastada? See ongi raske. Parim alus on eelnev kogemus. Mida ja kuidas need inimesed on enne teinud? Palju lihtsama võtme, mis omab organisatsiooni kultuurile tähendust, annab mõistmise saavutamine, MIKS asutajad selle ettevõtte lõid? Kas see, mida nad teevad, huvitab neid sisemiselt, tahavad nad lahendada nende jaoks olulist probleemi, on see elustiil või loodavad nad teenida eelkõige raha? See veidi aitab vastata küsimusele, kas tegelikkus vastab näilisusele?
Teine hea kontrollikoht, võrdlemaks soovitut tegelikkusega, on vestlemine laiemalt töötajatega. Kultuur on grupi fenomen. Arusaam, mis on ettevõtte kultuur, on juhtmeeskonna peas tihti teine kui inimeste peas, kes näiteks igapäevaselt tegelevad klientidega. Kui ei ole kultuuri homogeensust, siis on see tugev ohu märk.
Milline on aga Eesti alustavate ettevõtete organisatsioonide kultuur? Mida meie organisatsioonide kultuur võimaldab teha paremini, võrreldes organisatsioonidega teistes kultuuriruumides. See on oluline faktor mõistmaks, mis äri saab Eestist paremini teha kui mujalt maailmast. Mulle tundub (aga mul puudub teadmine), et Eesti organisatsioonide kultuur on pragmaatilisem. Mida saab mõõta, see saab tehtud. See on instinktiivne käitumine, mis tagab, et inimesed teevad organisatsioonides sarnaseid valikuid, kui keegi ei näe.
