Ekspert, aga eelkõige inimene

Lugu ilmus ajakirja Director septembrikuu väljaandes.

Eleringi personalijuht on meie personalivalikute puhul tihti küsinud, miks ma eelistan just antud inimest mõnele teisele? Mille alusel ma inimesi valin? Olen alati eelistanud organisatsioonitöö jaoks õigeid isikuomadusi spetsiifilisele valdkonna ekspertiisile või varasemale kogemusele. Otsinud inimeste potentsiaali. Inimesi, kellel silm särab. Heade inimestega saab teha huvitavaid asju. Universaalselt.

Parafraseerides Lennart Meri, siis sündides ei ole inimene veel inimene. On üksnes inimese võimalus. Sotsiaalne ja kultuuriline keskkond kujundavad meis inimese. Sama on värbamisel. Kui antud organisatsioonitöö jaoks õiged isikuomadused on paigas, saavutab inimene vajaliku ekspertiisi. Organisatsioon saab spetsiifilise ekspertiisi ehitada õigete isikuomaduste peale. Täiskasvanud inimese ümberkasvatamisse töökohal, hakates spetsiifilisele valdkonna ekspertiisile peale ehitama vajalikke isikuomadusi, mina ei usu.

Järgmise viie aasta jooksul jõuab pea 20 protsenti Eleringi tänastest töötajatest pensioniikka. Järgmisel kümnendil lahkub business as usual-stsenaariumi korral igal aastal ligi 10 tuhat inimest Eesti tööturult rohkem, kui lisandub (nii see jääda muidugi ei saa) ja näiteks energeetikuid võetaks täna TTÜ-sse vastu poole vähem kui viis aastat tagasi.  Seega tänases talendijahis on eesmärk head inimesed, õigete väärtuste ja isikuomadustega, tõmmata võimalikult kiiresti organisatsiooni sisse. Samavõrd on kohustus arendada juba organisatsioonis olevaid talente, hoida neil silm säramas. Töid, mida sellised inimesed suudavad ära teha, on nagunii seinast seina. Seda enam, et palju väärtust luuakse nagunii erinevate valdkondade spetsiifilisi teadmisi organisatsioonis kombineerides, valdkondade puutealadel nn komplementaarsuse põhimõtte alusel.

Elame enneolematult ettearvamatul ajal ja mida muutlikum on keskkond, seda enam peavad prevaleerima värbamisel ja edutamisel väärtused ja isikuomadused valdkonna spetsiifiliste teadmiste üle. Inimest ei värvata ettevõttesse tegema mingit kindlat tööd, vaid tal peab olema potentsiaal õppida, kasvada ja adapteeruda täitmaks erinevaid ülesandeid, töötamaks erinevate meeskondadega. Ülesanded ja töö muutuvad ajas. Mul oli hea meel leida 2014. aasta juuni HBR-ist Claudio Fernandez-Araoz põhjalik käsitlus potentsiaalipõhise värbamise/edutamise kohta, mis kinnitas minu varasemat empiirilist arusaama.

Tõstmaks süsteemselt Eleringi värbamise/juhtimise poliitikas väärtused ja isikuomadused esiplaanile, oleme inimeste juhtimise poliitikas määratlenud inimeste hindamisel kolm tasandit. Esmalt väärtused. Need on universaalsed ja antud raami peavad mahtuma kõik, kes tahavad meil töötada. Teiseks, tööga sobivad isikuomadused ja hoiakud. Väga hea alus on endale sellise iseloomujoonte nimekirja koostamiseks Pucik et al. värskes raamatus “The Global Challenge: International Human Resource Management“ ära toodud GE viis väärtuspõhist iseloomujoont talentide värbamisel (hunger to win, integrity and transparency, accountability, resiliency and grit, learner). Ja alles kolmandal kohal on erialane ekspertiis. Mis ei tähenda, et see saab puududa, kuid esmalt tuleb olla inimene ja alles siis energeetik.

“Äri on mäng ja parim meeskond võidab” on Jack Welch’i tuntud tsitaat. Juhi ülesanne on parim meeskond kokku panna, et õiged inimesed oleksid õiges kohas õigel ajal. Heade inimestega saab universaalselt teha edukalt huvitavaid asju.

 

 

This entry was posted in Juhtimine. Bookmark the permalink.

Comments are closed.